Comment s’articule la rupture conventionnelle et le licenciement ?

Le régime de la rupture conventionnelle, qui est un mode de rupture encore récent, est peu à peu encadré par la jurisprudence. Aujourd’hui, une douzaine d’arrêts de la Cour de cassation relatifs à la rupture conventionnelle ont été rendus tendant à limiter les contestations de ce mode de rupture et à laisser une grande place à la négociation.

La rupture conventionnelle du contrat de travail, issue de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, repose sur une convention passée entre le salarié et l'employeur, qui définit les conditions et modalités de la rupture. L'initiative de rompre le contrat de travail est prise par l'une ou l'autre des parties, mais aucune des deux ne peut imposer à l'autre une rupture conventionnelle.
Par trois arrêts en date du 03 mars 2015, la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle en s’attachant à l’articulation entre la rupture conventionnelle et le licenciement. Il convient alors de distinguer deux situations différentes qui ont été traitées dans ces arrêts à savoir la rupture conventionnelle antérieure au licenciement et la rupture conventionnelle postérieure au licenciement.

Les deux premières affaires concernaient un licenciement postérieur à une rupture conventionnelle. Deux principes ont alors été retenus, à savoir que le licenciement après rétractation du salarié à une rupture conventionnelle est valable et que la signature de cette rupture conventionnelle n’interrompt pas la prescription des faits fautifs de deux mois. Une véritable étanchéité des deux modes de rupture apparait ainsi, ceux-ci ne peuvent coexister et n’ont pas d’influence l’un sur l’autre.

Dans la première espèce, un salarié avait signé une rupture conventionnelle puis exercé son droit de rétractation. L’employeur, qui reprochait au salarié des absences injustifiées, avait alors mené à son terme la procédure disciplinaire en respectant le délai de prescription des faits fautifs. La Cour de cassation a refusé de prendre en compte la signature de la rupture conventionnelle pour l’appréciation de la prescription des faits fautifs. Cette décision doit conduire les employeurs à ne pas se faire surprendre par le délai de rétractation du salarié à la rupture conventionnelle pouvant concorder parfaitement avec la prescription des faits fautifs.

A l’inverse dans la deuxième espèce, l’employeur avait conclu une rupture conventionnelle avec un salarié après avoir engagé au préalable une procédure disciplinaire. C’est après ce premier entretien disciplinaire que la rupture conventionnelle avait été signée. Comme pour l’arrêt précédent, la rupture conventionnelle n’a aucune incidence sur le licenciement disciplinaire, en effet celle-ci ne vaut pas renonciation à l’exercice du pouvoir disciplinaire. En revanche, selon une jurisprudence antérieure, l’employeur doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable dans les deux mois suivant la convocation au premier entretien (Cass. soc., 9 octobre 2001, n°99-41217). En l’espèce, les faits n’étaient donc pas encore prescrits.

La troisième affaire concernait une rupture conventionnelle postérieure à un licenciement. Selon la Cour de cassation, l’employeur et le salarié peuvent valablement signer une rupture conventionnelle postérieurement à un licenciement ou à une démission qui ne produiront dès lors aucun effet. Ce principe trouve toujours sa limite dans la preuve d’un vice du consentement, qu’il appartient au salarié de démontrer.

Cette solution peut paraître surprenante dans la mesure où le contrat de travail ne saurait être rompu deux fois. En effet, le principe dégagée par la jurisprudence était jusqu’alors «rupture sur rupture ne vaut », ne retenant que la première rupture du contrat.

La Cour de cassation juge désormais que la rupture conventionnelle efface le licenciement et fait ainsi prévaloir la volonté des parties. Il semble légitime de penser que le principe selon lequel « rupture sur rupture ne vaut » n’aurait désormais vocation à s’appliquer qu’aux successions de rupture unilatérale du contrat.

Cette affaire est intéressante car la rupture conventionnelle semble ici jouer le rôle d’une transaction, ce qui peut sembler étonnant. Du point de vue de la sécurité juridique, l’employeur a davantage d’intérêts à conclure une transaction à la suite d’un licenciement que de négocier une rupture conventionnelle.

Par ailleurs, l’employeur n’avait pas, au moment du licenciement avec dispense d’exécution du préavis, levé la clause de non concurrence. Le salarié pouvait donc prétendre à la contrepartie financière du moment qu’il respectait l’interdiction de non-concurrence. En signant la rupture conventionnelle, l’employeur s’était donné le temps de notifier au salarié la levée de la clause.


Ces différents arrêts vont permettre d’éclairer les employeurs sur le fonctionnement de la rupture conventionnelle et son articulation avec le licenciement disciplinaire. L’employeur devra notamment être vigilant aux délais encadrant ces deux modes de rupture du contrat de travail.

Références arrêts : Chambre sociale, Cour de cassation, 3 mars 2015, n°13-20549, n°13-15551 et n°13-23348

Retrouvez cet article dans le numéro 57 de la revue RH&M !

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